Nama: Desi Avilia Sari

NIM: 20130730038

Prodi: EPI-A

TRAINING PROGRAM (PELATIHAN) SOLUSI PENINGKATAN KOMETENSI SDM

Permasalahan Sumber Daya Manusia muncul karena kinerjanya tidak mampu memenuhi target dan harapan perusahaan, sedangkan untuk memenuhi target dan harapan perusahaan, masing-masing individu harus mempunyai pengetahuan dan ketrampilan secara ruhiyah, manusia sebagai sumber keberhasilan dalam peningkatan perusahaan dalam hal ini perbankan syariah harus mempunyai nilai-nilai ketauhidan, tanggungjawab, jujur dan keadilan dalam setiap kegiatannya baik secara pribadi maupun dalam operasional perusahaan.

1.      Memiliki kejujuran : Perilaku yang jujur adalah perilaku yang diikuti oleh sikap tanggung jawab atas apa yang diperbuatnya tersebut atau integritas.

2.      Memiliki komitmen : commitment adalah keyakinan yang mengikat (aqad) sedemikian kukuhnya sehingga membelenggu seluruh hati nuraninya dan kemudian menggerakkan perilaku menuju arah tertentu yang diyakininya (I’tiqad).

3.      Disiplin: Erat kaitannya dengan konsisten adalah sikap berdisiplin, yaitu kemampuan untuk  mengendalikan diri dengan tenang dan tetap taat walaupun dalam situasi yang sangat menekan.

4.      Memiliki sikap pecaya diri : Percaya diri melahirkan kekuatan, keberanian, dan tegas dalam bersikap. Berani mengambil keputusan yang sulit  walaupun harus membawa konsekuensi berupa tantangan atau penolakan.

5.      Orang yang kreatif : Pribadi yang kreatif selalu ingin mencoba metode atau gagasan baru dan asli, sehingga diharapkannya hasil kinerja dapat dilaksanakan secara efisien, tetapi efektif.

6.      Shidiq : Memiliki kejujuran dan selalu melandasi ucapan ,keyakinan,serta perbuatan berdasarkan ajaran islam.

7.      Istiqomah : Konsisten dalam iman dan nilai-nilai yang baik meskipun menghadapai tantangan dan godaan.

8.      Fhatonah : Mengerti, memahami, dan menghayati secara mendalam segala tugas dan kewajiban.

9.      Amanah : Memiliki tanggung jawab menjalankan tugas dan kewajiban.

10.  Tabligh : Mengajak sekaligus memberikan contoh

Sikap-sikap tersebut mutlak diperlukan bagi seorang pegawai bank syari’ah karena pelayanan perbankan syariah merupakan gabungan antara aspek moral dan aspek bisnis. Dalam operasionalnya bank syari’ah selalu bertujuan untuk mendapatkan profit dan terbebasnya dari unsur perjudian, ketidakjelasan/manipulatif (gharar) dan riba. Oleh karena itu, bank syari’ah tidak bebas bertransaksi semaunya, melainkan harus mengintegrasikan nilai-nilai moral dengan tindakan-tindakan ekonomi berdasarkan syari’ah.

Jika dilihat dari peranan perusahaan terhadap peningkatan kompetensi SDM adalah dengan melakukan pelatihan-pelatihan terkait dengan kebutuhan. Pelatihan merupakan proses pembelajaran mengenai pengetahuan dan ketrampilan yang berlangsung dalam waktu yang relatif singkat dan dalam jangka waktu pendek. Hal terpenting yang harus diperhatikan dalam pengadaan pelatihan adalah dengan memperhatikan korelasi dari tema pelatihan tersebut dengan pekerjaan yang diharapkan mampu memberikan dampak konkret bagi karyawan atau SDM dalam perusahaan tersebut.

Pelatihan saja tidak cukup jika tidak dilakukan dengan efektif dan tepat sasaran, sehingga harus dilkukan tahapan yang terencana dan benar, selain itu terdapat beberapa faktor yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pelatihan tersebut yaitu : kesesuaian pelatihan dengan kebutuhan peserta dan evaluasi pelatihan. Untuk melihat dan menentukan kesesuaian pelatihan dengan kebutuhan peserta, maka perusahaan harus melakukan analisis kebutuhan pelatihan yang sistematis dan mendetail.

Analisis kebutuhan pelatihan yang dilakukan kurang sistematis dan mendetail hanya akan menyebabkna program pelatihan yang dijalani menjadi tidak tepat sasaran dan karyawan yang bersangkutan masih tidak dapat memenuhi tuntutan perusahaan meskipun sudah mengikuti berbagai macam pelatihan. Dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan terdapat 3 pokok analisis yang harus dilakukan oleh perusahaan, yaitu : analisis organisasi, analisis tugas dan analisis tenaga kerja yang mana antara satu dan yang lainnya harus sama-sama dilakukan dengan seksama.

1.      Analisis organisasi merupakan tahapan umum yang perlu dilakukan untuk mengidentifikasi masalah yang terjadi dalam setiap bagian dari perusahaan dan menentukan apakah pelatihan yang akan dilakukan selaras atau sesuai dengan visi dan misis organisasi. Jika perusahaan tidak melakukan analisis organisasi secara mendalam, maka hanya akan membuang-buang waktu dan biaya, karena kesesuaian pelatihan dengan visi dan misi perusahaan merupakan hal yang krusia dan merupakan sasaran dari pelatihan yang akan dilakukan. Apabila hasil dari pelatihan tidak sesuai dengan visi dan misi perusahaan juga akan mempersulit karyawan dalam mengimplementasikannya, karena terbentur dengan kendala-kendala internal. Selain itu dalam melakukan analisa organisasi juga harus mempertimbangkan perkembangan perusahaan masa yang akan datang dan juga tidak terlepas dari perkembangan pangsa pasar perusahaan.

2.      Analisis juga dilakuakn untuk mengidentifikasi aktifitas pekerjaan yang meliputi deskripsi tugas yang dilakukan dan pengetahuan, ketrampilan serta kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dengan efektif. Analisis tugas ini memnag sangat terkait dengan pribadi dari setiap karyawan, sehingga hal yang terpenting untuk dilakukan adalah dengan mencari data dari deskripsi jabatan dengan wawancara setiap personal terkait denagn pelaksanaan masing-masing tugas. Sedangkan untuk mengidentifikasi pengetahuan, ketrampilan serta kemampuan dilakukan dengan menggunakan model kompetensi kunci yang dapat juga dilihat dari kinerja masing-masing karyawan dalam operasional.

3.      Analisis tenaga kerja dilakukan untuk mengidentifikasi kesesuaian kompetensi tenaga kerja dengan level kompetensi yang sudah ditentukan perusahaan. Dengan melakukan ketiga analisis tersebut, diharapkan akan diperoleh informasi yang komprehensif mngenai jenis pelatihan yang dibutuhkan oleh karyaawan yang bersangkutan. Dengan demikian sudah dapat dipastikan bahwa materi pelatihan sudah sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang sudah disesuaikan dengan visi dan misinya untuk mencapai target dan harapan yang telah ditentukan perusahaan yang terkait baik untuk jangka pendek, maupun jangka panjang.

SOLUSI DAN STRATEGI PELATIHAN

Sebagaimana uraian diatas, Setiap sistem pelatihan  yang bermakna harus terintegrasi dengan strategi SDM dalam perusahaan jika ingin hal itu terlaksana secara efektif. Contohnya, integrasi dengan hal penilaian kerja, promosi, atau sistem pembayaran upah/gaji. Integrasi ini membantu pula untuk meyakinkan bahwa bantuan strategi pengembangan akan mendukung strategi personil lainnya.

Maksud umum dari program-program pelatihan untuk para karyawan di lingkungan manjerial dan lingkungan terdepan yang utama adalah sebagai berikut: memperbaiki kinerja, meningkatkan ketrampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalahan, orientasi karyawan baru, persiapan promosi dan keberhasilan manajerial, dan memberi kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal. Sehubungan dengan itu, uraian tentang pelatihan dan pengembangan secara eksplisit tidak dipisahkan. Keduanya diuraikan menyatu karena keduanya sangat saling mengait. Pada dasarnya pelatihan itu sendiri merupakan bentuk pengembangan SDM.

Pelatihan berbasis kompetensi diperlukan karena secara tradisi atau konvensional pelatihan yang selama ini terjadi hanya menghasilkan  peserta pelatihan yang hanya memiliki pengetahuan apa yang harus dilakukannya. Sementara model yang berbasis kompetensi, peserta setelah selesai mengikuti pelatihan diharapkan tidak saja sekedar tahu tetapi juga dapat melakukan sesuatu yang harus dikerjakan.

Dalam sistem berbasis kompetensi, pelatihan untuk karyawan difokuskan pada kinerja aktual khususnya kinerja organisasi. Latar belakangnya adalah karena semakin tingginya tuntutan dalam perbaikan manajemen kinerja dan pengukurannya yang lebih efektif. Sistem ini ada yang berorientasi pada standar yang dilakukan industri. Ada juga yang berorientasi pada kinerja unggul yang dikaitkan dengan ketrampilan lunak dan kompetensi lunak. Sementara dalam model pelatihan tradisional setiap peserta akan mengikuti pelatihan yang sudah dirancang. Kemudian agar supaya kinerja pembelajaran dapat diketahui maka peserta melakukan pre dan post test yang sudah dirancang. Setelah selesai pelatihan para peserta akan mendapat sertifikat atau piagam.

Dalam sistem pelatihan berbasis kompetensi tahap awal yang harus dirumuskan adalah fungsi-fungsi apa yang harus dilakukan karyawan dengan baik. Dari uraian tersebut maka suatu pelatihan dirancang agar peserta/karyawan dapat menjalankan fungsinya sesuai standar. Selain agar karyawan dapat berfungsi dengan baik maka mereka dapat belajar di tempat kerja atau dengan sarana lain. Setelah itu peserta pelatihan akan mendapat pengakuan kemampuan mengerjakan fungsi-fungsi standar berupa sertifikasi.

KESIMPULAN

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam sebuah bank syariah selayaknya memiliki lingkungan kerja yang sejalan dengan syariah. Dalam etika, misalnya sifat amanah dan siddiq, harus melandasi setiap karyawan sehingga tercermin integritas eksekutif muslim yang baik. Disamping itu, karyawan bank syariah harus skillful dan professional (fathanah), dan mampu melakukan tugas secara team-work dimana informas merata diseluruh fungsional organisasi (tabligh). Demikian pula dalam hal reward dan punishment, diperlukan prinsip keadilan yang sesuai dengan syariah.

Dalam konteks ini, Sumber daya manusia dalam perbankan syariah harus memiliki pengetahuan yang luas didalam bidang perbankan, memahami implementasi prinsip-prinsip syariah dalam praktik perbankan, serta mempunyai komitmen yang kuat untuk menerapkannya secara konsisten. Dan berdasarkan kondisi sumber daya manusia dinegri ini, perlu kita melihat pada motivasi kerja mereka, motivasi merupakan penggerak bagi seseorang agar berusaha mencapai tujuan organisasi yang optimal.